採用の歩留まりの分析と分析活動のポイント

こんにちわ。組織開発がミッションの人事グループ・組織開発室に所属しているてぃーびーです。

採用活動は常に完璧とは限りません。また、ある時期に完璧に見えていたとしても内外の環境が変化するため、完璧な状態を保てるとは限りません。そのため、継続的な改善が必要となりますが、定量的なアプローチとして採用の歩留まりの分析があります。

この記事では、採用の歩留まりの分析と分析活動のポイントについてまとめます。

採用における歩留まりの分析とは、採用プロセスの各段階における候補者の通過率を測定・分析する手法です。これにより、採用プロセスの効率性や問題点を明らかにし、改善点を特定することができます。応募者情報の管理で利用しているATS(応募者管理システム)で標準的な分析レポートが提供されていることが一般的です。また、ATSで提供されている形式以外での分析したい場合は、エクスポートしたデータを元に独自に分析することもあるでしょう。

採用の歩留まりの分析をする場合、以下のような項目が一般的です。

なお、書類選考、各種選考、オファー面談など各ステップごとの概要は以下にまとめますが、課題の傾向や対策の詳細については別記事でまとめます。

書類選考通過率は書類選考参加者に占める、書類選考通過者の割合を表したものです。書類選考の課題の傾向と対策については以下の記事を参照ください。

各種選考通過率は各種選考参加者に占める、各種選考通過者の割合を表したものです。

選考のステップは企業によってことなりますが、例えば1次選考・2次選考・最終選考の3段階あった場合、それぞれの通過率をまとめたものになります。

内定率には以下の2種類の計測方法があります。

確認したい観点が異なるため、両方確認するのが理想です。

内定承諾率は内定者に占める、内定承諾者の割合を表したものです。

内定辞退率は内定者に占める、内定辞退者の割合を表したものです。

各歩留まりは以下のような軸で分析されるのがよくあるパターンです。

歩留まり分析の活動には以下のようなポイントがあります。

歩留まりの分析は問題点を特定し、改善につなげるために実施します。そのため、傾向が掴めても、そこから問題点を掘り下げたり、解決策を検討するための材料が必要になります。そのため、どの程度の情報を記録するかによって、どの程度の対応が可能か変わってきます。

例えば、1次選考の不採用率が高かった場合、1次選考の選考結果を記録していれば、その内容をふりかえることができます。例えば、選考辞退の原因を掘り下げたい場合、選考参加者や辞退者に対するアンケートの記録があれば、その内容をふりかえることができます。逆に記録がないと「たぶんこうかな？」という大雑把な予想によるアクションしかとれなくなります。

採用活動は選ぶ側の側面と選ばれる側の分析の側面があります。そのため、分析をする際もこれらを切り分ける必要があります。

選ぶ側の側面を掘り下げるためには

などが必要です。選ばれる側の側面を掘り下げるためには

などが必要です。

歩留まりの分析をして、問題を発見し、解決策を実施していく場合、ボトルネックから順次対応していくことが大切です。

例えば、2次選考以降のフェーズの課題が残ったままで応募数に対する課題を先に解決した場合、応募数が増えることで、2次選考以降の問題に直面する応募者さんが増加することになります。この場合、2次選考以降の問題を解決してから応募数に対する課題を扱うのが理想です。

歩留まりの分析からの改善は単発ではなく定期的に実施することを織り込んで動いていくのが理想です。思いつきで実施していると単発で取り組みが終わり、気づけば問題が改善されないままになりがちです。採用活動に対するふりかえりを定期的に実施すること自体をスケジュールに織り込んでいくのが理想的です。

実施間隔はそれぞれの余力など、前提によって異なるでしょう。仮に多忙だとして、最低限四半期に1回程度はふりかえりたいところです。

採用の歩留まりの分析と分析活動のポイントについてまとめました。

採用業務はどうしても多忙になりがちだったり、選考ステップごとの担当者が別になりがちだったりすることで、結果の分析を元にした改善の実施が手つかずになりやすい分野です。とはいえ採用は企業の生命線であり、大抵の場合は企業が存続する限り継続する活動であることがほとんどです。基本的には継続的な改善は常に行うものとして組み込んでしまうのが理想でしょう。